C’est un sujet qui est parfois négligé au sein des petites structures et notamment des start-up : la gestion du temps de travail des salariés semblant soit sans difficulté apparente, soit relever de la conduite individuelle de chaque salarié.
En effet, d’aucuns pensent ingénument que les règles traditionnelles duCode du travail sur la durée et le décompte du temps de travail, ne s’appliquent pas à ces jeunes entreprises. Ces dernières, libérées et au sein desquelles prévaut un management horizontal, invoquent la liberté du salarié dans son investissement au travail.
Ce sentiment a été accentué avec le recours, voire la généralisation du télétravail, qu’il soit occasionnel ou permanent, renvoyant chaque salarié à une gestion personnelle de son temps de travail.
Une telle pratique omet cependant que, comme toute entreprise, la start-up est soumise aux règles qui imposent à l’employeur de suivre et décompter le temps de travail de ses salariés.
Etablir un document décomptant la durée de travail
En premier lieu, il appartient à chaque employeur d’afficher les heuresauxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos. A tout le moins, en cas de travail à distance, ces informations doivent être communiquées aux salariés.
De plus, le Code du travail impose la mise en place d’un système de suivi du temps de travail dans toutes les entreprises. Ainsi, il convient d’établir un document décomptant la durée de travail, qui devra être tenu à disposition de l’administration en cas de contrôle.
Il sera également précieux en cas de litige avec un salarié sur son temps de travail, et notamment sur les heures supplémentaires qu’il aurait été amené à effectuer. En effet, même autonome, même s’il travaille à distance, un salarié dont le temps de travail est décompté sur une base horaire est susceptible de réclamer le paiement à son employeur d’heures supplémentaires.
Or, si la lettre du texte régissant la preuve en la matière semble équilibrée, le juge devant former sa conviction au vu des éléments fournis par les deux parties, la réalité des litiges prud’homaux fait ressortir un fort déséquilibre du régime probatoire, laissant souvent l’employeur démuni dans sa défense, faute de réel contrôle du temps de travail.
Cadres et non-cadres, deux situations distinctes
Alors comment faire face à la nécessité de contrôler le temps de travail sans nuire à la souplesse organisationnelle ?
Pour les salariés non cadres et/ou ne disposant pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail, la durée de celui-ci sera décomptée sur une base horaire, imposant la mise en place de moyen de contrôle.
Si la pointeuse paraît aujourd’hui relever de pratiques non adaptées à ce secteur, il existe désormais des outils numériques (digitaux ?) permettant de suivre le temps de travail des salariés, soit au moyen de fichier auto-déclaratif, soit au moyen d’un logiciel dédié.
Pour les cadres bénéficiant d’une réelle autonomie, l’entreprise pourra s’appuyer sur des dispositions de conventions ou d’accords de branche, qui mettent en place un décompte du temps de travail sur la base d’un forfait annuel en jours, permettant de s’affranchir des durées maximales hebdomadaires et quotidiennes de travail, et de la problématique relative aux heures supplémentaires.
La start-up a également la possibilité - faute de dispositions conventionnelles applicables - de conclure un accord collectif d’entreprise permettant d’adopter leur propre dispositif d’organisation du temps de travail, et ce, quel que soit son effectif.
Cette solution répond à la demande de flexibilité et d’autonomie des salariés qui souhaitent moins de contraintes horaires, tout en donnant à l’entreprise un cadre juridique sécurisé dans la gestion du temps de travail.
