Si l’on écoute le gouvernement, la loi travail du 8 août 2016 représente « plus de dialogue social, plus de souplesse et de visibilité pour les entreprises, plus de protections pour les actifs et en particulier ceux en situation de précarité ». Voilà pour le côté officiel…
Concrètement, comment les chefs d’entreprise, les équipes de DRH* et leurs partenaires, comme les avocats, peuvent-ils s’en emparer au quotidien ? Et surtout, comment appréhender les changements pour ce qui est des négociations collectives qui deviennent la règle ? « Le gouvernement a engagé une réécriture intégrale du code du travail, pour donner une place centrale à la négociation collective au plus près des salariés. Les "accords majoritaires" doivent progressivement devenir la règle au niveau de l’entreprise » précise le ministère du Travail.
Décrets pour la fin de l’année
Alors que les décrets, qui permettront d’appliquer cette loi, sont attendus pour la fin de l’année, Me Nathalie Olmer, avocate au barreau de Marseille (cabinet PIOS** Avocats), et Me Laurent Deschaud, avocat au barreau de Marseille (associé gérant du cabinet Capstan Avocats), ont décrypté de façon commune les dessous du texte. Dans la salle de conférence de la Maison des avocats de Marseille, une centaine de juristes, chefs d’entreprise et directeurs des ressources humaines participent au petit-déjeuner débat.
La Maison des avocats de Marseille a accueilli ce petit-déjeuner-débat. (Photo G. Majolet.)
Négociation collective
Il y a un « objectif fort, celui de faciliter et permettre les négociations collectives au sein de l’entreprise » résume Me Nathalie Olmer. « Cette refondation attribue une place centrale à la négociation collective, en élargissant ses domaines de compétence et son champ d’action, dans le respect du domaine de la loi fixé par l’article 34 de la constitution » développe, de son côté, Me Laurent Deschaud.
Rôle des syndicats
Pour y arriver, il y a de nouvelles règles à prendre en compte dans la relation aux syndicats. « La condition de majorité est portée à 50 %, et non plus à 30 %, des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives***, et non de tous les suffrages exprimés » développe l’avocat associé du cabinet Capstan. Le droit d’opposition est supprimé. « Même les PME avec un seul salarié délégué peuvent négocier » ajoute ce dernier.
Lors de ces négociations, « le rôle de l’avocat est important. Il est capable de rédiger un texte avec les décisions prises au sein de l’entreprise » pour les sécuriser.
* Direction des ressources humaines.
** Société d’avocats Périé Imbert Olmer Sooben.
*** Les organisations représentatives sont celles qui ont obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du comité d’entreprise, de la délégation unique du personnel, ou, à défaut, des délégués du personnel.
Le licenciement économique
Le législateur a codifié certains points « pour offrir des repaires clairs aux PME » et déterminer s’il y a possibilité ou pas d’engager une procédure de licenciement. La difficulté réside dans la définition du motif économique. Ce point a suscité quelques polémiques au moment de la discussion de la loi. « Des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel que la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitations ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés » explique Me Olmer. Et l’avocate de préciser : « Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à : un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ; deux trimestre consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ; trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ; quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus ». D’autres causes de licenciements existent, comme « les mutations technologiques », « la cessation d’activité de l’entreprise ».
Le droit à la déconnexion du salarié
Le droit à la déconnexion du salarié à l’heure du numérique, du smartphone est à prendre en compte. « Est-ce qu’il y a un besoin de rappeler aux cadres d’appuyer sur le bouton "off" pour préserver leur vie familiale ? » demande Me Olmer. Dans certains cas oui… « Il y a des pratiques qui peuvent pousser à bout et c’est une vraie problématique sociétale » ajoute cette dernière. « A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »
